Schade?

Bel ons (0174) 526 767

Adresgegevens Route

Wijzigen van een verzekerde pensioenregeling, welke aandachtspunten zijn er voor de werkgever?

Inleiding

Als gevolg van de versobering van de fiscale mogelijkheden om met ingang van 1 januari 2014
pensioen op te bouwen zullen de komende periode veel collectieve pensioenregelingen worden
aangepast. De vraag komt dan op wat voor een werkgever de mogelijkheden en voorschriften zijn om een pensioenregeling te wijzigen.

Hierna gaan wij in op de belangrijkste aandachtspunten die gelden in geval een verzekerde pensioenregeling gewijzigd wordt.

Hoofdregel

De pensioenovereenkomst is aan te merken als een onderdeel van de arbeidsovereenkomst. De
reguliere arbeidsrechtelijke wijzigingsleerstukken zijn daarom van toepassing. In pensioen- verhoudingen vinden deze echter een eigen uitwerking. Uitgangspunt is dat overeenkomsten bindend zijn tussen de partijen die deze zijn aangegaan.
Met andere woorden: ‘afspraak is afspraak’. Het eenzijdig wijzigen daarvan is in principe niet mogelijk.
Als een werkgever de pensioenovereenkomst wil wijzigen dan behoeft hij de instemming van iedere
afzonderlijke werknemer. Er bestaan in het arbeidsrecht en het pensioenrecht juridische constructies
om de afzonderlijke instemming van iedere individuele werknemer te vermijden.

Tweezijdige wijziging

Een eenmaal tussen werkgever en werknemer gesloten pensioenovereenkomst kan in overleg tussen de beide contractspartijen gewijzigd worden. Zijn beide partijen het eens over de wijziging dan is er sprake van een tweezijdige wijziging. Het is hierbij wel van belang dat de werkgever zijn werknemers uitgebreid informeert over de wijziging en duidelijk maakt welke (individuele) gevolgen deze heeft.
Voorts is van belang dat de werkgever zekerheid verkrijgt dat de werknemer expliciet of impliciet heeft ingestemd met de aangeboden wijziging.

Eenzijdige wijziging

Naast een tweezijdige wijziging is het ook mogelijk dat de werkgever bij het aangaan van een pensioenovereenkomst heeft bedongen dat hij de pensioenovereenkomst zonder toestemming van de werknemer kan wijzigen. Men noemt dit een eenzijdig wijzigingsbeding. Een dergelijk beding dient altijd schriftelijk te zijn vastgelegd (bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst en/of de pensioenovereenkomst).

Daarenboven werkt een eenzijdig wijzigingsbeding alleen indien de werkgever een zodanig zwaarwichtig belang kan aantonen dat het belang van de werknemer hiervoor naar redelijkheid en billijkheid moet wijken. De werkgever moet dit dus bewijzen. Een en ander is vastgelegd in artikel 19 van de Pensioenwet. Dit artikel is op haar beurt weer geënt op artikel 7.613 van het Burgerlijk Wetboek (BW).

Of er in een concreet geval sprake is van een voldoende zwaarwichtig belang is afhankelijk van alle relevante feiten en omstandigheden (bijvoorbeeld: financiële gevolgen voor de werkgever, wijzigingen buiten de invloedssfeer van de werkgever, alternatieve oplossingen, invoeren van een overgangs- of afbouwregeling). Indien een werkgever geen zwaarwichtig belang kan aantonen, of geen eenzijdig wijzigingsbeding heeft bedongen, en geen afzonderlijke instemming van iedere werknemer wil vragen,
bestaat ook nog de mogelijkheid van wijziging door de Rechter (artikel 6: 248 lid 2 BW). De Rechter zal dan toetsen of het ongewijzigd in stand houden van de pensioenregeling naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.
Een nog zwaardere toets derhalve. Wijziging door de Rechter is een laatste aangrijpingspunt om tot een wijziging van een pensioenovereenkomst te komen. De werkgever had er beter aan gedaan om vooraf een goed eenzijdig wijzigingsbeding met zijn medewerker(s) overeen te komen en dit schriftelijk vast te leggen.

Instemming van de werknemer

Als de pensioenovereenkomst wordt gewijzigd door middel van instemming dient de werkgever er rekening mee te houden dat hij in dit geval een plicht tot voorlichting heeft. Deze plicht vloeit voort uit de eis tot goed werkgeverschap en houdt in dat de werknemer volledig, juist en tijdig wordt geïnformeerd over de wijzigingen. Hierbij dient de werknemer ook geïnformeerd te
worden over de gevolgen die de wijzigingen voor hem persoonlijk hebben. Daarbij zal hem ook een redelijke termijn gegund moeten worden zodat de werknemer het gewijzigde aanbod kan overdenken, eventueel aanvullend overleg mogelijk is en desgewenst aanvullend advies ingewonnen kan worden.

Een pensioenovereenkomst en dus ook een wijziging daarvan kan vormvrij tot stand komen. Ter
vermijding van bewijsmoeilijkheden is het natuurlijk aan te bevelen om ook de gewijzigde pensioen-overeenkomst schriftelijk vast te leggen. De werkgever die de pensioenregeling wil wijzigen doet een aanbod en de werknemer kan dit aanbod aanvaarden. Uit de jurisprudentie blijkt dat een werknemer
niet in alle gevallen uitdrukkelijk zijn instemming moet geven (middels bijvoorbeeld een getekende
overeenkomst). Men noemt dit expliciete aanvaarding.

Ook een zogenaamde negatieve optie - er is dan sprake van stilzwijgende aanvaarding - is toegestaan; mits de werknemer vooraf helder en volledig geïnformeerd is over de wijzigingen
en hem de mogelijkheid wordt geboden om bezwaar te maken.

De rol van de Ondernemingsraad (OR)

De OR heeft een instemmingsrecht bij iedere invoering, wijziging of intrekking van de pensioenregeling. Het moet gaan om een voorgenomen besluit van de werkgever met betrekking tot de inhoud van de pensioenovereenkomst. Dit instemmingsrecht geldt in de situatie dat er sprake is van een besluit dat van toepassing is op een groep werknemers of alle medewerkers.

Werkgevers dienen de volgende procedure te doorlopen:

Instemming moet worden gevraagd voordat het besluit genomen wordt en moet (in conceptvorm) schriftelijk aan de OR worden voorgelegd. Een werkgever moet een zo volledig mogelijk overzicht geven van de voorgenomen wijziging, de gevolgen hiervan alsmede de reden tot wijziging (het verstrekken van een concept van het nieuwe pensioenreglement is dan aan te bevelen).

Er moet tenminste éénmaal in een ‘overlegvergadering’ overleg gepleegd worden over het voorstel tot wijziging van de pensioenregeling. De beslissing van de OR moet in een vergadering van de OR worden genomen. Deze beslissing moet vervolgens in een ‘overlegvergadering’ kenbaar gemaakt worden. Daarna neemt de werkgever zo spoedig mogelijk de beslissing of hij de gewijzigde
pensioenregeling zal invoeren en maakt dit kenbaar.

Als de OR niet akkoord gaat dan kan de werkgever het voorgenomen besluit in beginsel niet uitvoeren. Voert de werkgever de wijziging dan toch door, dan kan de OR naar de
Kantonrechter stappen. Ook de werkgever kan de Kantonrechter om toestemming vragen om de
voorgenomen wijziging toch in te mogen voeren. Beroep hiertegen is mogelijk via de Rechtbank.

De WOR geeft de OR het recht om extern advies in te winnen en een pensioendeskundige uit te
nodigen in de vergadering van de OR. De kosten hiervoor komen voor rekening van de werkgever. De OR moet wel van tevoren de te maken kosten zo nauwkeurig mogelijk meedelen aan de werkgever.
Let op: de OR bindt individuele werknemers niet. De instemming van de OR heeft niet tot gevolg
dat de gewijzigde pensioenregeling zonder meer bindend is voor de individuele werknemers.

Gevolgen voor opgebouwde pensioenen

In artikel 20 van de Pensioenwet is als hoofdregel opgenomen dat een wijziging van de
pensioenregeling geen effect kan hebben op de tot dat moment opgebouwde pensioenaanspraken. Opgebouwde pensioenaanspraken blijven derhalve onaangetast.

Wijziging fiscale wetgeving

Dwingend civiel recht werkt automatisch door in de pensioenovereenkomst. Dit geldt niet voor wijzigingen in het fiscale recht. Een wijziging in de fiscale wetgeving zorgt er niet automatisch voor dat de werkgever de pensioenregeling eenzijdig mag aanpassen. Niettemin wordt in de rechtspraak een wijziging van het fiscale pensioenkader waardoor de oorspronkelijke pensioenregeling niet langer binnen die kaders blijft in veel gevallen als voldoende zwaarwegende omstandigheid aangemerkt om tot een wijziging van de pensioenregeling te kunnen overgaan. Een belangrijk aandachtspunt
vanuit de jurisprudentie is dat de werkgever wel zorgt voor een compensatie voor de werknemers
voor het gemis aan pensioen (tot maximaal het door de werkgever genoten voordeel als gevolg van de versobering van de pensioenregeling).

Conclusie

Het wijzigen van een pensioenregeling is geen eenvoudige zaak. Verschillende formele en materiële aspecten zijn hierbij van belang. Het mag duidelijk zijn dat u er als werkgever niet mee
wegkomt de pensioenregeling eenzijdig aan te passen onder het mom van ‘de wet is gewijzigd’.
Het is zaak om het wijzigingstraject zorgvuldig te doorlopen en op tijd te beginnen.
De (financiële) gevolgen kunnen anders aanzienlijk zijn, zo laten diverse rechtszaken zien die hier de
afgelopen jaren over gevoerd zijn. Wij hebben veel ervaring met wijzigingstrajecten en kunnen u hierbij als geen ander behulpzaam zijn.